יחסי עבודה בתקופת משבר כלכלי - ינואר 2008

רשימה שהתפרסמה בגליון מיוחד, שירחון "משאבי אנוש" הוציא בחודש 12/2008, בנושא ניהול משאבי אנוש בשעת משבר. 31.12.08

 
 
 
בפני מעביד, אשר נאלץ, בימים אלה, להתייעל, ובין השאר לבצע שינויים מבניים ולצמצם עלויות העסקה, עומדות מגוון אפשרויות. לכל אחת מהן השלכות, הן במישור של יחסי העבודה והן במישור המשפטי. להלן תמצית ההלכות המשפטיות בנושא, ולצידן הנחיות פעולה למעסיקים.

שיתוף העובדים בתהליכי ההתייעלות המתוכננים
ככלל, בית הדין רואה את המעביד כמי שבידו הזכות ואף החובה לנהל את עיסקו ביעילות, ומכאן גם הסמכות לקבל כל החלטה עניינית, הן לגבי הצורך בהתייעלות והן לגבי אמצעי הייעול. זאת, אף מבלי שיהיה חייב להוכיח שביצוע התוכנית הכרחי.

יחד עם זאת, בית הדין מצפה שמעסיק יעשה כל שביכולתו כדי להביא בחשבון גם את האינטרסים של העובדים, ובמיוחד שיבחן את האלטרנטיבות לפיטורים, לפני שתתקבל ההחלטה.

כמו כן, בית הדין מצפה שבמקומות עבודה מאורגנים, נציגות העובדים תשותף במהלכים, אשר כרוכות בהם השלכות שליליות על העובדים. זאת, גם אם הדבר לא נקבע בהסכם הקיבוצי, החל באותו מקום עבודה. החובה איננה בהכרח לקבל את הסכמת נציגות העובדים (אלא אם חובה זו נקבעה בהסכם הקיבוצי) אלא די בדיווח, התייעצות וניהול משא ומתן לגבי דרכי הפעולה.

בצד היתרונות, המובנים מאליהם, של שיתוף פעולה עם נציגות העובדים, מבחינת יחסי העבודה, הרי שלענייננו – ככל שיגבר שיתוף העובדים, כך יינתן יותר תוקף משפטי לאמצעים שינקוט המעסיק.

מכיון שכך, מוטב גם למעסיק במקום עבודה, שלא מתקיימים בו יחסי עבודה מאורגנים, לשתף את העובדים במהלכים המתוכננים, למרות שמבחינה משפטית, אין עליו חובה לעשות כן.

שינוי תנאי ההעסקה באופן חד-צדדי
ככלל, מעביד אינו רשאי לשנות את תנאי העסקתו של עובד באופן חד צדדי. כל שינוי לרעה בתנאי ההעסקה יכול להיעשות רק בהסכמה. עובד, אשר תנאי העסקתו הורעו, באופן משמעותי, יכול לעשות אחת משלוש:

  • להגיש תביעה: עובד אשר תנאי העסקתו הורעו, גם אם באופן זמני, שלא בהסכמתו, – יכול להגיש תביעה לבית הדין, כדי שיחייב את מעסיקו בתשלום הזכויות שנגרעו ממנו, ואשר מגיעות לו מכוח חוזה העסקתו.
  • להתפטר בדין מפוטר: עובד אשר יתפטר מעבודתו, עקב הרעה מוחשית בתנאי העסקתו, יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים, כאילו פוטר. התנאי לכך הוא שלפני התפטרותו, העובד היתרה במעבידו שאם ההרעה לא תתבטל, הוא ייאלץ להתפטר עקב כך.
  • הסכמה בהתנהגות: עובד אשר לא הגיש תביעה לבית הדין וגם לא התפטר עקב שינוי תנאי העסקתו – נחשב, כעבור תקופה מסוימת, כאילו הסכים לשינוי.

    יחד עם זאת, בית הדין לא מצפה שההתפטרות תהיה מיידית. זאת, בעיקר בתקופה של שפל כלכלי וכאשר הסיכוי למצוא עבודה חלופית אינו גבוה. על פי הפסיקה, עובד רשאי לדחות את ההתפטרות, עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, במספר חודשים, אבל לא למעלה מזה.
הפחתה בעלויות ההעסקה – המלצות:
  • ראשית, כאמור, חשוב לקבל את הסכמתם, המפורשת או המשתמעת, של העובדים לגבי כל שינוי בתנאי העסקתם.
  • שנית, רצוי שההרעה בתנאי ההעסקה תהיה כמה שפחות פוגענית. כך, למשל, פגיעה בשכר, גם אם בשיעור שאינו גבוה, נחשבת על-ידי בית הדין כפגיעה חמורה יותר מאשר הפחתה בשיעור התנאים הסוציאליים או הנלווים. כמו כן, שלילת זכויות "חד פעמיות", כגון בונוס שנתי או משכורת 13, תיחשב כפחות פוגענית מאשר שלילה של זכות, אשר משולמת מדי חודש.
  • שלישית, מומלץ לנצל תקופה זו כדי לערוך מיפוי של הוצאות ההעסקה, לאתר את ההוצאות הגבוהות, שהן פחות חיוניות, ולהתמקד בהן. למשל, עשוי להתברר שחלק ניכר מעלות ההעסקה מרוכז בגמול שעות נוספות. לעתים, עובדים מבצעים עבודה בשעות נוספות, על דעת עצמם – וייתכן שעד לאחרונה, הדבר היה רצוי גם למעביד. בנסיבות אלה, עשויה להתקבל החלטה ניהולית, לפיה, לנוכח הצמצום בהיקף הפעילות הנוכחי, העבודה בשעות נוספות תבוטל, אלא אם יינתן לכך אישור מראש ובכתב. כנ"ל לגבי גמול עבודה במנוחה השבועית ולגבי מתכונת העבודה במשמרות.
  • רביעית, רצוי שהפחתה בתנאי ההעסקה תהיה רוחבית – כלומר שתחול על כל העובדים, ושתתחיל בשכבת ההנהלה. בכך, ההנהלה תפגין תום לב, תיצור סולידריות, יגבר הרצון להתגייס לטובת המטרה ולשתף פעולה, וגם בית הדין יהיה אמפאטי יותר כלפי מהלך כזה. בסוג כזה של הפחתה בתנאי העסקה, בית הדין ייטה גם לדחות טענות, אשר מועלות לעתים קרובות בסיטואציות כאלה, בדבר אפליה, פגיעה בעובדים מסוג מסוים, שלא מתוך הכרח, או טענות בדבר התנכלות.
    יחד עם זאת, גם כאשר ההפחתה היא רוחבית, יש לוודא שהיא איננה מנוגדת לדין. כך, למשל, ההגנה שהחוק מספק לעובדות בהריון היא לא רק מפני פיטורים אלא גם מפני הפחתה בתנאי השכר. כלומר, גם בקיצוצים רוחביים, לא ניתן להפחית את שכרה של עובדת בהריון, אלא בהיתר של משרד התמ"ת.
  • חמישית, רצוי שהפחתה בשכר או בתנאי העסקה אחרים תהיה, ככל האפשר, מדורגת וקצובה בזמן, לפחות כל עוד לא התברר הצורך להמשיך אותה לתקופה נוספת.
  • ששית, בכל מקרה, חשוב לנסח בכתב את תנאי ההפחתה. בין השאר, רצוי לקבוע שבמקרה שבתום תקופה, אשר תוגדר מראש, תנאי ההעסקה לא ישוחזרו – יהיו העובדים רשאים להתפטר בדין מפוטרים. כמו כן, כדאי לציין – למרות שהדבר ממילא קבוע בחוק – שהשכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים, במקרה של הפחתת שכר זמנית, יהיה זה שלפני ההפחתה. כל אלה יעזרו ביצירת תחושה של בטחון, מוטיבציה וסולידריות. בתנאים אלה, אמצעי היעול והחיסכון גם יקבלו משנה תוקף בבית הדין, בהיותם סבירים והוגנים. תנאי נוסף שחשוב להדגיש בפני העובדים, ואשר חשוב לתעד – למקרה שהפעולה תועמד לביקורת שיפוטית – הוא שהצעדים היו הכרחיים ונועדו למנוע, ככל שניתן, את הצורך בפיטורים, או בפיטורים נרחבים יותר.
הוצאה לחופשה
ככלל, המעביד הוא שקובע את מועדי היציאה לחופשה, ובלבד שהודיע על כך לעובד לפחות 14 יום מראש. מעבידים רבים אינם מממשים זכות זו ומאפשרים לעובדים לצבור ימי חופשה רבים. בתקופות של קשיים כלכליים, רצוי לחייב את העובדים לנצל את החופשה הצבורה.

יחד עם זאת, לא ניתן להוציא לחופשה עובדים אשר אין להם יתרת חופשה חיובית – אלא בהסכמתם.

כמו כן, אין תוקף לפדיון חופשה שנתית במהלך תקופת העבודה. מעביד שנוהג כך חוסך, אמנם, את עלות התנאים הסוציאליים, שהיו משולמים לעובד במהלך תקופת החופשה, אולם מסתכן בכך שבית הדין יראה את פדיון החופשה כהסדר חסר תוקף, ויזכה את העובד בימי החופשה, אשר פדיונם שולם לו.

לגבי חל"ת – לא ניתן להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום, אלא בהסכמתם. אם ניתנה הסכמה, חשוב לערוך הסכם כתוב אשר יפרט את תנאי החל"ת, לרבות משך החופשה, חזרתו של העובד לעבודה בתום התקופה ותפקידו במועד החזרה, וכו'.

תנאי העסקה לעובד חדש
ההלכה המשפטית היא שלא ניתן לשנות את תנאי ההעסקה באופן חד צדדי, אלא אם הדבר הוסכם במפורש ומראש. לכן, במיוחד בתקופה של אי וודאות, יש לנסח את הסכם העבודה ביתר קפידה, כדי לכלול בו הסכמה שלמעסיק תישמר הזכות לבטל או להגביל בעתיד את ההטבות אשר ניתנות לעובד או את שיעורן.

פיטורי צמצום
מדיניות בית הדין לעבודה היא לתת למעסיק, בכפוף להוראות החוק והסכם העבודה, יד חופשית בפיטורי צמצום. הנחת המוצא היא, כאמור, שלמעסיק זכות לקבוע באילו אמצעים הוא יפעל כדי להבריא או לייעל את המפעל, לרבות פיטורי עובדים, על פי שיקול דעתו.

לפיכך, מלבד אותן אוכלוסיות עובדים "חלשות", אשר מוגנות בחוק מפני פיטורים (עובדות בהריון ואחרי לידה, עובדים במהלך ואחרי שירות מילואים וכד'), – אשר נהנות מהגנת החוק גם בתקופת משבר – המעסיק רשאי, במסגרת צמצומים, לפטר כל עובד, כפי שימצא לנכון. בעיקר, אם יש נציגות עובדים, אשר ניהלה איתו מו"מ והגיעה להסכמה על עצם הפיטורים ועל מספר וזהות המפוטרים.

בית הדין יתערב בהחלטה על זהות המפוטרים רק אם היא נעשתה בחוסר תום לב או משיקולים זרים – של התנכלות, אפליה, פגיעה בזכות ההתארגנות, וכד'.

לפיכך, בבחירת המועמדים לפיטורים, יש להיזהר שלא ליפול למלכודת.

כך, למשל – מותר לקבוע שהעובדים המיועדים לפיטורים יהיו אלה הפחות יעילים או היותר יקרים. יחד עם זאת, עובדים יקרים הם לעתים גם עובדים מבוגרים וותיקים, ואז עשויה לעלות השאלה אם הם פוטרו בגלל עלותם או בגלל גילם.

כמו כן, בשנים האחרונות, בוטלו פיטוריהם של עובדים במספר מקרים, בהם נקבע שהמעסיק ניסה לנצל את פיטורי הצמצום כדי "לדלל" את שיעור העובדים המאורגנים, אלה שחל עליהם הסכם קיבוצי במפעל, ולהשאיר כמה שיותר עובדים בעלי חוזה אישי.

במקרים אחרים, בית הדין ביטל את פיטוריהם של עובדים, אשר פוטרו רק מכיון שעמדו על זכותם לדרוש או לתבוע את זכויותיהם.

לפיכך, יש לקבוע את רשימת המפוטרים בזהירות, על מנת שהמעביד לא יהיה חשוף לטענות בדבר פיטורים בניגוד לדין או בחוסר תום לב.

שימוע – גם בפיטורי צמצום

עד לפני שנים אחדות, חובת השימוע חלה רק בשירות הציבורי. כמו כן, מקובל היה שיש לעשות שימוע רק לעובד שהסיבה לפיטוריו קשורה בו (למשל אי שביעות רצון מתיפקודו המקצועי או עבירת משמעת). ההנחה היתה שבפיטורי צמצום, אשר אינם קשורים בעובד עצמו, ואשר נכפים על המעסיק, אין משמעות לעמדתו של העובד, וממילא אין צורך בשימוע.

בשנים האחרונות, קבע בית הדין לעבודה שחובת השימוע חלה על כל מעביד וביחס לכל עובד ובכל מקרה של כוונה לסיים את יחסי העבודה.

לפיכך, גם בפיטורי צמצום, (וגם במקרה של סגירת מחלקה או יחידה במפעל), המעביד חייב לבצע שימוע לכל עובד שיש כוונה לפטרו – גם אם מדובר במספר גדול של עובדים – כדי לאפשר לכל אחד מהם להעלות את טענותיו בקשר לפיטורים, להסביר את מצבו המיוחד, אשר אולי לא היה ידוע למעסיק, וכן להציע חלופות לפיטורים, כגון העסקה במסגרת מחלקה אחרת, הסבה מקצועית, ירידה למשרה חלקית, הפחתה בשכר וכו'.

בית הדין קבע גם כיצד יש לערוך את השימוע. בין היתר, נקבע כי המעביד חייב להזמין את העובד לשימוע זמן מספיק מראש, להקשיב לו בנחת ולקחת בחשבון את כל מה שנאמר בשימוע, בבואו לקבל החלטה סופית בקשר לפיטורים. כאשר נופל פגם משמעותי בהליך השימוע, בית הדין נוטה לקבוע שהפיטורים היו שלא כדין. בסקטור הפרטי, הדבר לא יגרום, בדרך כלל, לביטול הפיטורים ולהחזרת העובד לעבודה, אלא לחיוב המעביד בפיצוי, בסכום השווה למספר משכורות.

במגזר הציבורי, לעומת זאת, פגם בהליך הפיטורים עלול לגרום לפסילתם. כך, למשל, לפני מספר שנים, חברה ממשלתית פיטרה עובדים רבים כחלק מתוכנית הבראה, והגיעה להסכמה עם נציגות העובדים על רשימת המפוטרים. אחת העובדות – פקידה, אשר ההנהלה קבעה שהיא איננה חיונית ותפקודה ירוד – התנגדה לפיטוריה, בין השאר מכיון שלטענתה, השימוע שנעשה לה לא היה הוגן. בית הדין קיבל את טענות העובדת, ביטל את פיטוריה והחזיר אותה לעבודה!

השופטים נחלקו ביניהם בשאלה, האם בתקופה של משבר כלכלי, ובפרט בפיטורי צמצום, אשר נועדו להציל את מקום העבודה, שיקולי המערכת של המעביד אינם גוברים על אלה של העובד. דעת הרוב קבעה: "ביחסי עבודה – גם בעיתות משבר ומצוקה – יש לתת משקל גם לעניינו של העובד ויש לנהוג כלפיו בשוויון ובהגינות." (עע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ נ' כהן).

לאחרונה, קבע בית הדין שמלבד החובה לבצע שימוע, ראוי שהמעביד ינמק במכתב הפיטורים מדוע לא קיבל את התנגדותו של העובד לפיטוריו. זאת, גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום, אשר נעשים בהליך קיבוצי, ושמו של העובד נכלל ברשימת המפוטרים.
במקרה הנדון, נכתב בהודעת הפיטורים: "בטיעוניך שהועלו בשימוע לא היה כדי לשכנעני לחזור מהכוונה לסיים את העסקתך". בית הדין האזורי קבע שבכך נפל פגם משמעותי בהליך הפיטורים ופסק לטובת העובד פיצוי כספי. בית הדין הארצי קיבל את הערעור וביטל את ההחלטה, אולם הסכים שהנמקה לקונית כזו, אשר איננה מתייחסת, במפורט, לנימוקים האינדיבידואליים שהעלה העובד במסגרת השימוע – איננה מספקת. יחד עם זאת, בית הדין הארצי קבע שבנסיבות המקרה, מדובר בפגם שולי בהודעת הפיטורים, אשר אינו מצדיק חיוב המעביד בפיצוי העובד (. עע 378/08 אלי פרג'ון נ' חברת הדואר (מיום 12/11/2008)